주 2일 재택 하이브리드가 만든 뜻밖의 결론
- 성과는 그대로이고 이직은 줄었다는 현장 실험의 메시지
논쟁의 출발점
재택근무 이야기는 늘 감각에서 시작한다. 집에서 일하면 편해지니 느슨해질 것 같다는 걱정이 있다. 반대로 조용하니 집중이 더 잘될 것 같다는 믿음도 있다. 사람마다 체감이 달라서 회의는 쉽게 결론이 나지 않는다. 그래서 회사가 정말로 알고 싶은 것은 기분이 아니라 결과다. 재택을 섞으면 성과가 떨어지는지, 그리고 사람이 더 오래 남는지다.
이 두 가지는 조직의 비용과 직결된다. 한 사람이 떠나면 단순히 빈자리가 생기는 것이 아니다. 그 사람이 알고 있던 일의 순서와 맥락, 팀이 공유하던 암묵적인 약속까지 함께 빠져나간다. 새로 채우는 데는 시간과 돈이 든다. 결국 재택 논쟁은 생산성만의 문제가 아니라 유지의 문제로 이어진다.
현장 실험이 던진 질문
이 논쟁을 한 걸음 앞으로 밀어낸 것은 구호가 아니라 실험이었다. 네이처에 실린 트립닷컴 연구가 주목받는 이유는 실제 회사에서 주 2일 재택을 운영해 보고, 그 결과를 무작위 대조 실험으로 확인했기 때문이다.
연구진은 2021년과 2022년에 걸쳐 6개월 동안 1612명의 직원을 대상으로 실험을 진행했다. 구성은 매우 현실적이었다. 소프트웨어 엔지니어링, 마케팅, 재무, 회계처럼 사무실 협업과 개인 집중이 동시에 필요한 전형적인 지식노동 직무가 포함됐다.
무엇보다 중요한 것은 사람을 나누는 방식이었다. 재택을 원하는 사람이 재택을 택하게 두면 결과가 흐려진다. 원래 자율성이 높은 사람이 원격을 더 좋아했을 수도 있고, 원래 성과가 좋은 사람이 원격을 더 잘 활용했을 수도 있다. 그러면 재택이 효과가 있었는지 사람의 성향이 만든 결과인지 분리하기가 어렵다.
그래서 연구진은 개인 선호와 무관한 규칙으로 집단을 나눴다. 한 집단은 주 2일 재택을 할 수 있게 했고, 다른 집단은 주 5일 출근을 유지했다. 이 방식 덕분에 좋든 나쁘든 변화가 어디에서 왔는지 훨씬 또렷하게 볼 수 있었다.
결과가 말해준 숫자
가장 큰 변화는 이직에서 나타났다. 하이브리드 집단의 퇴사 지표는 비교 집단보다 약 3분의 1 낮아졌다. 논문에는 비교 집단 평균 7점 20, 하이브리드 집단 평균 4점 80으로 제시된다. 이 변화는 모든 사람에게 똑같이 나타난 것이 아니라 특정 집단에서 더 강하게 나타났다.
비관리자, 여성, 통근 시간이 긴 직원에게서 퇴사 감소가 유의미했다는 보고는 이 제도가 누구에게 가장 큰 가치가 되는지를 보여준다. 회사가 줄인 것은 단순히 불만이 아니라 공백 비용이다. 사람이 덜 떠나면 채용과 교육에 들어가는 시간과 돈이 줄어든다. 그보다 더 큰 이익은 팀의 속도가 끊기지 않는 데서 나온다. 일 단위의 분주함보다 분기 단위의 안정이 생기면, 같은 인원으로도 더 멀리 갈 수 있다.
성과는 어땠을까. 흔한 두려움과 달리, 하이브리드는 성과를 뚜렷하게 떨어뜨리지 않았다!
연구진은 향후 2년 동안의 성과평가 등급에서 하이브리드가 불리하게 작동하지 않았다고 보고했고, 승진에서도 차이가 확인되지 않았다는 방향의 결론을 제시한다. 직무 특성상 숫자로 보기 쉬운 일부 집단에서는 작업 산출 지표를 따로 점검했고, 그에서도 하이브리드가 불리하다는 신호를 찾기 어렵다고 정리한다. 이 대목의 의미는 단순하다. 주 2일 재택은 적어도 이 기업의 지식노동 환경에서 생산성 공포를 뒷받침하는 증거가 되지 못했다.
만족도의 변화는 이 결론에 감정이 아니라 이유를 붙여준다. 연구에 따르면 하이브리드 집단의 직무 만족도는 비교 집단 평균 7점 84에서 8점 19로 상승했다. 직원들이 꼽은 이유는 화려하지 않다. 통근 시간과 비용이 줄고, 낮 시간에 가끔 필요한 개인 일을 처리할 유연성이 생기며, 부족한 일은 저녁이나 주말에 보충할 수 있다는 것이다.
즉 하이브리드는 일을 덜 하게 만드는 제도가 아니라, 일을 배치하는 방식을 바꾸는 제도에 가깝다. 어느 날은 집중하고, 어느 날은 조율하고, 어느 날은 회복하는 리듬이 생기면 사람은 더 오래 버틴다.
여기서 또 하나 흥미로운 장면이 나온다. 관리자의 믿음이 바뀌었다. 연구는 395명의 관리자가 하이브리드가 생산성에 미칠 영향을 실험 전과 후에 다시 평가했고, 평균적으로 실험 전에는 마이너스 2점 6 퍼센트로 보던 것을 실험 후에는 플러스 1점 0 퍼센트로 수정했다고 전한다.
숫자 자체보다 중요한 것은 방향이다. 하이브리드가 흔들릴 때 가장 먼저 흔들리는 것은 업무가 아니라 신뢰다. 불신이 커지면 사람들은 결과보다 존재를 증명하려고 한다. 회의가 늘고, 보고가 과밀해지고, 진짜 일에 쓰는 시간이 줄어든다. 믿음이 조금만 바뀌어도 조직은 더 조용해지고, 조용해진 조직은 다시 성과를 내기 쉬워진다.
주 2일 재택이 설득력 있게 보이는 이유
이 실험이 주는 메시지는 재택이 좋다 나쁘다의 단순한 판정이 아니다. 주 2일이라는 리듬이 가진 구조적 장점이 보인다는 점이다. 완전 원격은 사무실이 하던 일을 거의 전부 다른 방식으로 대체해야 한다. 소통 규칙부터 신입 교육까지 새로 깔아야 한다.
반면 하이브리드는 사무실을 리듬 속에 남겨둔다. 팀이 함께 있어야 좋은 일은 출근일에 모을 수 있고, 깊은 집중이 필요한 일은 재택일에 배치할 수 있다. 협업과 집중이 싸우는 대신 요일별로 역할을 나누는 방식이 가능해진다. 이 구조는 통근이라는 큰 마찰 비용을 줄이면서도, 사무실이 제공하던 관계와 학습의 기능을 완전히 잃지 않게 해준다.
다만 이 결론을 모든 조직에 그대로 옮겨 붙이면 오해가 생긴다. 이 실험은 특정 기업, 특정 시기, 특정 직무 구성에서 나온 결과다. 고객 응대가 분 단위로 쪼개지는 직무와, 창의적 문제 해결이 중심인 직무는 리듬이 다르다.
팀 간 의존도가 높은 조직과, 개인 과업 비중이 큰 조직도 다르다. 중요한 것은 주 2일 재택이라는 숫자를 복사하는 것이 아니라, 그 숫자가 작동하게 만든 조건을 이해하는 것이다.
하이브리드는 허용이 아니라 운영이다. 재택일에 회의가 늘어나면 집중의 이점은 사라진다. 출근일에 피드백과 멘토링이 없으면 신입의 학습 속도가 떨어질 수 있다. 평가 기준이 모호하면 가시성 경쟁이 커지고, 그러면 재택의 장점은 불안에 잠식된다. 하이브리드는 공간을 바꾸는 정책이 아니라 일이 굴러가는 방식을 다시 배열하는 작업이다. 배열이 제대로 되면 주 2일 재택은 성과를 무너뜨리지 않으면서도 사람을 남게 만드는 설계가 될 수 있다.
Reference
Bloom, Nicholas; Han, Ruobing; Liang, James. (2024). Hybrid working from home improves retention without damaging performance. Nature
Unexpected Conclusions from a Two-Days-a-Week Hybrid Work Schedule
- A field experiment’s message: performance stayed steady, and turnover fell
Starting Point of the Debate
Discussions about working from home always begin with impressions. Some worry that working from home feels comfortable and therefore might lead to people becoming more lax. Others believe that because it is quiet, concentration will improve. Because everyone’s experience is different, these debates rarely reach an easy conclusion. What companies truly want to know is not how it feels, but what the results are: whether mixing in remote work lowers performance, and whether people stay longer.
These two questions are directly tied to organizational costs. When one person leaves, it is not simply that a seat becomes empty. The sequence and context of the work that person knew, and even the unspoken agreements a team shared, leave with them. Filling that gap takes time and money. In the end, the work-from-home debate is not only about productivity, but also about retention.
The Question Raised by a Field Experiment
What pushed this debate forward was not a slogan but an experiment. The Trip.com study published in Nature drew attention because it tested a two-days-a-week remote schedule inside a real company and then verified the outcomes through a randomized controlled experiment.
The researchers ran the experiment for six months across 2021 and 2022, involving 1,612 employees. The setup was highly realistic. It included typical knowledge-work roles that require both office collaboration and individual focus, such as software engineering, marketing, finance, and accounting.
Most important was how people were divided. If those who wanted remote work were simply allowed to choose it, the results would become blurred. People who already had high autonomy might have preferred remote work more, and people who already performed well might have used remote work more effectively. In that case, it becomes difficult to separate whether remote work caused the effect or whether people’s characteristics produced the outcome.
So the researchers split employees into groups using a rule that was unrelated to personal preference. One group was allowed to work from home two days a week, while the other group maintained the existing five-days-a-week office schedule. Because of this design, it became much clearer where the changes came from, whether positive or negative.
What the Numbers Showed
The biggest change appeared in turnover. The resignation metric in the hybrid group was about one third lower than in the comparison group. In the paper, it is presented as an average of 7.20 for the comparison group and 4.80 for the hybrid group. This change did not appear equally for everyone; it showed up more strongly in certain groups.
Reports that turnover reductions were significant among non-managers, women, and employees with long commutes show who gained the most value from the policy. What the company reduced was not merely dissatisfaction, but the cost of vacancies. When fewer people leave, the time and money spent on hiring and training go down. An even larger benefit comes from the fact that a team’s pace does not keep getting interrupted. When stability improves not only day to day but quarter to quarter, the same headcount can go farther.
So what about performance. Contrary to common fears, hybrid work did not clearly reduce performance.
The researchers reported that over the subsequent two years, hybrid work did not operate as a disadvantage in performance evaluation ratings, and they present conclusions suggesting that no clear difference was found in promotions either. For some groups where output is easier to quantify due to job characteristics, they separately checked work output indicators and concluded that it was difficult to find signals that hybrid work was disadvantageous there as well. The meaning of this section is simple. At least in this company’s knowledge-work environment, two days of working from home did not provide evidence supporting the fear of productivity loss.
Changes in satisfaction add not emotion but reasons to this conclusion. According to the study, job satisfaction in the hybrid group rose from an average of 7.84 in the comparison group to 8.19. The reasons employees cited were not flashy. Commute time and costs fell, there was flexibility to handle occasional personal needs during the day, and any shortfall could be made up in the evenings or on weekends.
In other words, hybrid work is less a system that makes people work less and more a system that changes how work is scheduled. When a rhythm emerges in which some days are for deep focus, some for coordination, and some for recovery, people can endure for longer.
Another interesting scene appears here as well. Managers’ beliefs changed. The study reports that 395 managers re-evaluated the impact hybrid work would have on productivity before and after the experiment, and that on average, what they had viewed as minus 2.6 percent before the experiment was revised to plus 1.0 percent after the experiment.
More important than the numbers themselves is the direction. When hybrid work wobbles, the first thing that wobbles is not the work, but trust. When distrust grows, people try to prove their presence rather than their results. Meetings increase, reporting becomes overcrowded, and the time spent on real work shrinks. Even a small shift in belief can make an organization quieter, and a quieter organization finds it easier to produce performance again.
Why Two Days a Week of Remote Work Looks Persuasive
The message of this experiment is not a simple verdict that remote work is good or bad. It is that the structural advantages of a two-days-a-week rhythm become visible. Fully remote work requires replacing almost everything the office used to do with different methods. From communication rules to onboarding and training new hires, everything must be rebuilt.
Hybrid work, by contrast, leaves the office inside the rhythm. Work that benefits from being together can be gathered on office days, and work that requires deep focus can be placed on remote days. Instead of collaboration and concentration fighting each other, it becomes possible to divide roles by day of the week. This structure reduces the large friction cost of commuting while preventing the complete loss of the relationship and learning functions that offices used to provide.
However, applying this conclusion to every organization without adjustment can lead to misunderstandings. This experiment is a result from a particular company, a particular period, and a particular job mix. Roles where customer response is broken into minute-by-minute pieces and roles centered on creative problem solving have different rhythms.
Organizations with high interdependence across teams and organizations with a high share of individual tasks are also different. The key is not to copy the number two days a week, but to understand the conditions that made that number work.
Hybrid work is not permission, but operations. If meetings increase on remote days, the benefit of focus disappears. If there is no feedback and mentoring on office days, the learning speed of new hires can fall. If evaluation standards are vague, visibility competition grows, and the advantages of remote work are swallowed by anxiety. Hybrid work is not a policy that changes space, but a task of rearranging how work runs. If the arrangement is done well, two days a week of working from home can become a design that helps people stay without undermining performance.
Reference
Bloom, Nicholas; Han, Ruobing; Liang, James. (2024). Hybrid working from home improves retention without damaging performance. Nature
