회사 속의 男과 女 그 차이의 심리학
- 저 자
- 마이클 거리안·바버라 애니스(역자: 조자현)
- 출판사
- 지식노마드
- 가 격
- 15000
- 출판일
- 2009?? 08??
회사 속의 男과 女 그 차이의 심리학
회사 속의 男과 女 그 차이의 심리학
PART 1 남성과 여성, 그 넘을 수 없는 100만 년의 차이
과학이 밝혀낸 뇌의 비밀
- 차별이 아닌 차이의 심리학
남성과 여성의 지능 수준은 비슷하지만 뇌의 작용은 다르다는 것은 첨단 과학 기술과 다양한 연구결과가 증명하고 있다. 남녀 간 뇌의 차이는 주로 다음과 같은 부분에서 나타난다.
?기억 방법 및 기억 대상: 일반적으로 여성은 남성에 비해 더 적극적으로 오감을 동원하여 정보를 받아들이고, 이런 정보들을 차후에 사용하기 위해 저장해두는 경우가 많다. 그렇기 때문에 대화 도중에 나온 세세한 부분들까지 잘 기억한다.
?사용하는 단어 수와 종류를 포함한 단어 처리 방법: 여성은 남성보다 단어를 더 많이 ‘사용’한다. 여기에는 단순히 말을 하는 것뿐만이 아니라 읽고 쓰는 활동까지도 포함된다. 즉 남성과 여성이 일주일 동안 말하는 어휘량은 비슷할지 모르겠지만, 읽고 쓰는 것까지 합치면 큰 차이가 난다.
?외부세계에 대한 경험: 새로운 연구결과에 따르면 이런 남녀의 차이는 심지어 망막세포에서도 나타난다고 한다. 여성의 망막에는 색상 등 미세한 부분을 관찰하는 세포인 P신경절 세포가 더 많은데 반해 남성의 망막에는 물체의 공간적 움직임과 물리적 활동을 쉽게 파악하는 M신경절 세포가 많다.
?구매 제품, 구매 이유가 다르다: 이러한 감각적 차이로 인해 여성의 구매 활동은 남성에 비해 직접적이고 복잡한 감각적 경험이 훨씬 더 많이 작용한다. 예를 들면 여성은 상점 안을 둘러보며 물건을 직접 만져보고 느끼는 것을 능동적으로 즐기는 반면 남성은 그런 활동을 별로 좋아하지 않는다. 남성은 공간적 움직임과 관련한 구매를 더 즐기는 경향이 있다. 이를테면 가상의 공간에서 물체들이 이리저리 움직이는 비디오 게임이나 경쟁심과 공격성을 자극하는 물건에 더 관심을 갖는다. 남성들이 자신이 좋아하는 스포츠 팀의 기념품 구매에 여성보다 더 적극적인 것도 이런 이유 때문이다.
?중뇌(대뇌 변연계)의 작용 및 감정 처리 방식: 남성과 여성은 자긍심 및 감성 지능 계발 방법에서도 상당한 차이를 보인다. 특히 여성의 뇌는 감성 활동이 주로 일어나는 중간 부분인 대뇌 변연계와 사고 및 단어를 관장하는 상층부인 대뇌 피질과의 연결 작용이 아주 활발하다. 그렇기 때문에 남성은 감정이 수반된 중요한 경험을 처리하는 데 시간이 많이 걸리는 반면 여성은 훨씬 빨리 처리할 수 있다. 때로는 이로 인해 여성과 남성 사이에 엄청난 갈등이 유발되기도 한다.
?뇌 속 백질과 회백질의 양: 뇌에서 인지활동이 일어날 때 여성은 백질이 많이 나타나는 반면 남성은 회백질의 양이 증가한다. 백질은 뇌의 신경망 중앙부와 연결되는데 반해 회백질은 뇌의 활동을 하나의 활성화된 두뇌 영역으로 제한하는 경향이 있다. 이런 차이 때문에 똑같은 문제를 놓고서도 남성과 여성이 서로 다른 시각을 갖게 되는 것이다. 여성은 남성과 달리 넓게 퍼져있는 요소들 간의 연관성을 중요시한다. 한편 남성은 여성보다 높은 주의력과 집중력을 바탕으로 특정 요소나 패턴에 초점을 맞추는 경향이 강하다.
여성과 남성의 리더십, 이렇게 다르다
- 남녀 간 뇌의 차이와 리더십
?리더의 인간관계와 스타일: 백질과 회백질, 뇌이랑, 편도체, 해마상 융기, 언어-감정 두뇌 중추, 특정 업무 수행 시 일어나는 남녀의 뇌 혈류 차이 등 우리가 지금까지 설명한 뇌의 차이는 리더십 스타일의 차이에서도 그대로 나타난다. 다양한 사례 분석 결과를 보더라도 여성의 리더십은 남성의 리더십과 본질적으로 다르다는 것을 알 수 있었다. 여성 리더는 유대감을 형성할 때까지 계속 상호작용을 확대하고 활발하게 유지하며 일방통행보다 쌍방향 소통을 선호하는 경향이 있다. 혈류를 통해 날마다 수많은 감각 및 감정 정보들이 처리되기 때문에 남성 리더보다 상호작용에 더 많은 시간을 할애한다. 반대로 남성 리더들은 상호작용을 일종의 거래로 여기는 경향이 있다. 즉 남성은 무의식적으로 ‘이 사람과의 관계에서 무언가를 얻어내기 위해서는 나도 무언가를 제공해야 한다’라고 생각한다. 그렇게 쌍방 간 거래가 완료되면 그들은 상호작용을 마치고 다시 자신의 고독한 일상으로 돌아간다.
여성 리더들은 팀원들의 참여도가 높은 팀을 추구하는 경향이 있다. 그렇기 때문에 팀원들이 상호보완 관계를 이루게 할 방법을 찾으려고 애쓴다. 왕성한 옥시토신 분비가 이런 리더십 특성으로 나타나는 것이다. 여성들은 주위 사람들과 원만한 관계를 형성할수록 스트레스 수위가 낮아지면서 보다 효과적으로 리더십을 발휘한다. 남성 리더들은 강력한 위계질서를 추구하지만 또 한편으로는 그런 위계질서를 파괴하기도 한다. 그들은 동료를 잠재적 경쟁자로 보고 항상 책임 관계에 초점을 맞추는데 때로는 그런 초점이 누군가를 배제하는 데 맞춰지기도 한다. 이런 리더십 스타일은 왕성한 테스토스테론의 분비에서 기인하는 것 같다. 심지어 어떤 남성들은 경쟁이 심할수록 편안함을 느끼기도 한다.
물론 이런 성별 스타일에도 항상 예외는 존재한다. 우리도 사람들의 예상과는 다르게 행동할 때가 있지 않은가? 여성과 남성 모두 업무 협조를 하지만 그 방식이 다를 때가 많다. 남성은 상대방의 아이디어를 자꾸 최악의 상황을 가정하여 평가하며 모든 업무에 경쟁을 유도하려는 경향이 있다. 반면 다양한 뇌 중추들 간에 정보 처리 활동이 활발하게 일어나는 여성 리더들은 개개인의 상이한 아이디어들 속에 숨은 어떤 연관성이나 발전적 요소를 찾으려고 하는 경향이 있다. 한 조각 한 조각이 전체를 구성하는 일부분이 될 수도 있다고 생각하는 것이다. 반면 남성들은 궁극적인 목표를 향해 보다 신속하게 움직이고 싶어한다. 그렇기 때문에 그런 각각의 조직이나 잠재적 문제에는 별로 신경을 쓰지 않는다.
물론 여성 리더도 독립적 작업이나 혼자서 수행해야 하는 작업을 즐기기도 한다. 그러나 일반적으로 다른 사람들과 별로 이야기를 나누지 않고 하루 중 대부분의 시간을 혼자서 묵묵히 업무를 수행하는 것은 주로 남성 리더에게서 목격할 수 있는 현상이다. 그리고 남성들은 이렇게 혼자서 문제를 해결하거나 혼자 힘으로 업무를 수행하는 것을 자신의 능력을 입증할 수 있는 개인적 도전으로 여길 때가 많다. 반대로 여성은 뇌와 관련된 여러 가지 이유들로 인해 다른 사람들과 함께 문제를 해결하는 것을 좋아한다. 여성 리더는 문제를 해결하는 데 귀납적 방법을 선호한다. 주변 사람들의 이야기, 의견, 주장을 모두 들은 후 그 해결 방법을 마음속으로 결정하는 것이다. 그러나 일단 결정을 내리고 나면 남성들처럼 그것을 데이터로 입증해야 한다는 압박감에 시달리지 않는다. 자신이 택한 방식이 효과적이라는 것을 잘 알고 있기 때문이다. 이런 직관력을 가질 수 있는 것은 뇌의 좌?우반구를 연결해주는 뇌량이 남성보다 더 크기 때문이다. 여성은 자신이 필요로 하는 정보를 모두 수집한 다음에는 남성들처럼 사람들과의 관계에 관해 추측을 하지 않는다.
장기적 관점에서 봤을 때 남성 리더는 원만한 대인관계보다 업무 성과와 수행도를 평가 기준으로 삼으려는 경향이 있다. 남성들은 직장에서 거둔 성과가 자신의 모든 것이라고 생각한다. 이와는 달리 여성은 승진이나 제품 혹은 디자인 측면의 성과도 자랑스러워하지만 동시에 사람들과의 관계를 통해 자신을 규정하려고 한다.
PART 2 회사가 알아야 할 차이의 심리학
성별 커뮤니케이션 기술
- 언어적 커뮤니케이션은 이렇게
자신이 필요로 하고 원하는 것을 표현하는 남성과 여성 사이에는 아래와 같은 다섯 가지 언어적 차이점이 존재한다는 점을 이해하고 이에 대해 생각해보자. 각각의 차이점을 설명하면서 비효과적인 커뮤니케이션 패턴을 즉각 수정할 수 있는 방법, 남성에게 필요한 여성에 관한 통찰, 여성에게 필요한 남성에 관한 통찰도 함께 제시되어 있다.
?첫 번째 차이점: 업무시간 내내 여성은 구어 및 문어적 커뮤니케이션에 의존하여 남성보다 훨씬 많은 어휘를 사용한다. 일반적으로 남성들은 말을 많이 하지 않으며 자신이 생각하는 ‘언어 사용 한계점’에 이르면 다른 사람 특히 여성의 말에 자꾸 끼어드는 경향을 보인다. 남성들이 이처럼 상대방의 말에 끼어드는 이유는 여러 가지가 있을 수 있지만 이것이 가장 보편적인 이유다.
?두 번째 차이점: 일상적인 대화 속에서 여성은 자책할 때가 많은데, 이런 자책을 다른 사람들과 자신을 연결해주는 수단으로 활용한다(“아, 맞아요, 나도 그런 실수를 한 적이 있어요”). 반면 남성은 타인을 통한 비난을 통해 대인 관계를 형성하는 경우가 많다(“저 괴짜 좀 보라고! 저 사람은 회사 안에서 더 이상 갈 데가 없을 거야. 자네도 금방 알게 될 걸”). 남성 리더는 여성들이 직장에서는 자기 비하적인 발언이나 그런 내색을 하지 않는다는 것을 알고 있어야 한다. 그러나 여성들은 겉으로는 자신감이 넘쳐 보일지라도 속으로는 자신을 자책하고 있을지도 모른다. 이런 이유 때문에 남성 리더는 자신이 상대하는 여성의 특성에 맞춰 접근법을 조정해야 한다. 이미 속으로 자신을 책망하고 있을 여성에게는 “고객을 맞을 준비를 하는 데 자네가 더 많은 시간을 쏟아야 할 것 같아.” 정도의 가벼운 질책이 적당하다. 그러나 남성 직원에게는 “이봐 자네, 프레젠테이션 망치려고 작정했어?”와 같이 매몰차게 질책해야만 동일한 효과를 기대할 수 있다.
?세 번째 차이점: 안성은 여성에 비해 자신이 역점을 두는 성공 목표를 직설적으로 표현하는 경향이 있다. 이때만큼은 남성이 여성보다 말을 더 많이 한다. 반면 여성은 결과보다는 과정과 관련하여 말을 더 많이 하는 경향이 있다.
?네 번째 차이점: 남성은 자신의 성과와 능력에 대해 자랑하는 것을 좋아한다. 반면 여성은 이런 식의 질문을 던지는 것을 좋아한다. “한번 더 말씀해주세요.” “당신이 의도한 것은 무엇이었나요?” “그래서 당신은 어떻게 했나요?” 이런 식으로 타인의 성과에는 많은 관심을 쏟으면서, 정작 자신의 성과는 별로 내세우지 않는다.
?다섯 번째 차이점: 여성들은 개인적인 감정, 가족 및 대인관계와 관련된 기억을 떠올리고 이야기하는 데 많은 시간을 할애한다. 반면 남성은 스포츠, 역사에 실존했던 공격성을 띠는 집단, 그에 관한 잡학적 지식이나 성과에 대해 이야기하는 것을 좋아한다. 그리고 그 탁월성, 즉 상대보다 자신이 한 수 위라는 것을 과시하는 데 많은 시간을 할애한다.
- 커뮤니케이션 스타일을 어떻게 바꿔야 하나
?해야 할 일 - 경영자와 관리자용
여성 및 남성들과 효과적인 업무 처리가 이루어질 수 있도록 능동적으로 커뮤니케이션 기술에 변화를 가하라. 즉각적으로 성 인지 교육 및 훈련을 실시하여 이런 변화를 계속 이어가자. 반대쪽 성의 사고, 커뮤니케이션 방법, 동기부여 요인에 대해 알아야 한다. 여성이 하는 말을 평상시보다 더 주의 깊게 듣자. 그리고 남성이 이야기할 때 어떤 신체 언어를 사용하는지도 주의 깊게 살펴보자.
한층 더 날카로워진 당신의 직감을 믿고 훈련과 관찰에 돌입하자. 학습과 실천을 계속 병행하면서 당신만의 고유한 적응 메커니즘이 작동하도록 유도하라. 남성이건 여성이건 간에 날카롭고 풍부한 직관을 갖고 있으며, 보다 효과적인 방법을 발견할 수 있으리라는 믿음을 가져야 한다. 직관을 100퍼센트 활성화시키고 올바른 성 인지를 갖추기 위해서는 성별 특성에 대해 보다 깊이 있는 교육이 필요하다.
당신과 팀원들이 개선해야 할 커뮤니케이션 취약점에 대해 공부하자. 그렇다고 해서 당신 자신을 완전히 바꾸라는 말은 아니다. 사실 그것은 불가능한 일이며, 있는 그대로 받아들여야 한다. 그러나 당신이 하는 말과 말을 하는 방법은 얼마든지 변화시킬 수 있다. 이는 물론 팀원들이 당신에게 필요로 하는 것과 또 당신이 그들에게 필요로 하는 것이 무엇인지를 파악한 다음의 일이다.
성에 대한 고정관념을 버리고 과학적 사실에 입각해서 의사소통의 생물학적 차이를 받아들여야 한다. 이런 단계들을 밟아나가다 보면 남녀 간 갈등이 줄어들고 보다 많은 유머를 남녀가 함께 즐길 수 있게 된다. 그러면서 언어적 커뮤니케이션의 수준도 높아진다. “나는 그 사람을 정말 이해할 수가 없다.”는 말 대신 “나는 그 사람을 어떻게 대해야 하는지 잘 알고 있어.”라는 말을 더 많이 하게 될 것이다. 또 “그녀는 무능하고 믿을 수가 없어.” 대신 “그녀가 계속 내게 말해왔던 것을 나는 지금까지 놓치고 있었군.”이라는 말을 더 많이 듣게 될 것이다. 물론 그렇다고 해서 당신의 성격 자체가 바뀌는 것은 아니며, 당신이 함께 일하는 사람들의 성격도 바뀌지 않는다. 직장 내 리더십과 대인관계의 성공은 남녀 간에 천편일률적인 커뮤니케이션이 반복되는, 그런 고정된 환경을 구축했는지의 여부로 판가름 나는 것이 아니다. 공장에서 똑같이 찍어내는 물건처럼 모든 사람에게 특정 커뮤니케이션 스타일을 강요하면 효과적일 거라고 생각하는 사람들이 의외로 많다. 하지만 남녀 리더의 관계는 결혼 생활을 오래 유지하는 부부처럼 상대방의 능력을 얼마나 존중해주느냐로 그 성공 여부가 판가름 난다. 특히 언어적 커뮤니케이션의 도구인 ‘말’은 더욱 그럴 수밖에 없다. 이런 상호존중의 이점을 살리기 위해 우리 자신이 완전히 바뀌어야 하는 것은 아니다. 그러나 우리가 그 속에서 매일같이 생활하는 기업 문화의 경우, 기존의 남성 중심적 시각과 페미니즘적 시각에서 완전히 벗어나야 한다. 그래야만 직장에서 꼭 필요한 언행, 삼가야 할 언행을 정확히 파악할 수 있게 된다.
- 세일즈에서 나타나는 남녀의 의사소통 차이
비즈니스 리더십 교육은 사업을 운영하는 리더에게는 아주 중요한 부분이다. 또 세일즈는 성 차이가 아주 확연하게 드러나는 부분이기도 하다. 결국 세일즈는 남성과 여성의 커뮤니케이션 활동이기 때문이다. 남녀 간 기본적인 뇌의 차이에 대해 잘 생각해보면 그런 차이가 세일즈 대화 시에도 그대로 드러난다는 사실을 알 수 있다. 세일즈를 할 때 남성은 데이터나 제품 중심으로 커뮤니케이션을 시도하는 경향이 있다. 상대방의 말을 끊기도 하고 감정을 개입시키지 않으며 해당 주제에만 집중하여 개인적인 이야기는 거의 하지 않는다, 그리고 제품에 대해 단정적으로 설명하는 경향이 강하다.
반대로 여성은 세일즈를 할 때 상대방과의 소통을 시도하면서 친밀감을 형성하려고 한다. 그러므로 자연히 말을 하는 방식도 포괄적이고 관계지향적인 방향으로 나아가게 된다. 그들은 질문을 많이 던지고 상대방에 대해 개인적으로 알고 싶어 한다. 그리고 “정말 화창한 날이네요, 그렇죠?”와 같은 부가의문문을 사용하여 상대방의 이야기를 유도한다. 관리자들은 종종 이렇게 물어본다. “그래서 결론적으로 어느 쪽의 세일즈 활동이 더 뛰어나단 말인가요? 남성인가요, 여성인가요?” 생물학적으로 어느 쪽이 더 뛰어나다고 단정 지을 수 없다. 왜냐하면 남성과 여성은 서로 다른 존재이기 때문이다.
PART 3 남녀의 차이를 경영하라
성별에 따른 멘토링과 코칭 방법
앨버트 슈바이처 박사는 이렇게 말하며 자신의 성공을 멘토의 공으로 돌렸다. “가끔 우리 내면의 불빛이 사라질 때 다른 누군가가 그 불꽃을 다시 살려주기도 한다. 우리는 자신의 내면에 그런 불꽃을 되살려 준 사람들에게 깊이 감사해야 한다.” 모든 사람이 그러하듯 슈바이처 박사 역시 살아가는 데 누군가의 도움을 절실히 필요로 할 때가 있었던 것이다. 도움이 절실할 때마다 그는 멘토링을 받았고 자신 역시 다른 누군가가 도움을 필요로 할 때 기꺼이 멘토가 되어주었다.
성에 대한 올바른 인식을 갖추고 균형 잡힌 시각을 갖추는데 멘토링보다 더 중요한 활동도 없을 것이다. 여성과 남성은 상대방이 더 큰 성공을 거둘 수 있도록 서로를 도와야 한다. 현재 우리 앞에 모습을 드러낸 성 진화라는 새로운 패러다임은 멘토의 역할 확대를 요구하고 있으며 그것은 이미 다양한 방식으로 진행되고 있다. 멘토링과 코칭 활동 없이는 고유한 리더십 특성을 100퍼센트 발휘할 수 없다는 사실을 우리는 모두 잘 알고 있다. 혼자만의 힘으로 업무성과를 달성하고 리더십을 발휘하는 일은 불가능하며 다음과 같은 환경 하에서만 미래지향적인 완전한 성 인지를 획득할 수 있게 된다.
?필요할 때 여성에게 조언해줄 여성 멘토가 있다
?필요할 때 여성에게 조언해줄 남성 멘토가 있다
?필요할 때 남성에게 조언해줄 남성 멘토가 있다
?필요할 때 남성에게 조언해줄 여성 멘토가 있다
기업들을 상대로 지난 20년간 실시한 연구를 보면 멘토링을 받은 사람은 그렇지 않은 사람에 비해 승진도 빠르고 연봉도 높고 이직률도 낮으며 업무 태도도 더 건실한 것으로 나타났다. 이런 사실을 종합해볼 때 멘토링 프로그램은 여러 모로 아주 효과적인 활동이라고 할 수 있다.
- 멘토링과 코칭 이렇게 하자
?3가지 분야에서의 멘토링
여성과 남성에게 멘토링을 해줄 때 주로 초점을 맞추는 세 분야가 있다. 물론 멘토링의 대상이 남성이냐 여성이냐에 따라 그 대응 방법은 조금씩 달라진다.
① 경력 지원: 멘티에게 구체적으로 어떻게 경력 관리를 해야 하는지 도움을 주어야 한다. 예를 들면 리더로 승진할 수 있는 실제적인 방법 등이 이에 해당된다.
② 심리적?사회적 지원: 상대가 겪고 있는 대인관계와 관련한 문제를 들어줄 사람이 필요하다. 상사와의 관계를 개선하고 직장 또는 다른 곳에서 발생한 위기에도 잘 대처할 수 있도록 도와주어야 한다.
③ 성 인지 지원: 멘티에게 반대쪽 성별이 보내는 신호를 이해하고 적절한 행동 계획을 수립할 수 있도록 도와주어야 한다.
- 멘토링을 조직의 인프라로 만들라
우리는 지금 멘토링 방법에 대해 개인적이고 구체적인 조언을 제공하고 있다. 멘토링은 개인적으로도 해나갈 수 있지만 멘토링을 제공하는 쪽과 받는 쪽 모두 제대로 지원을 받기 위해서는 이런 멘토링 프로그램이 대규모 조직 안에서 자연스럽게 이루어져야 한다. 멘토링 프로그램이 오래도록 지속되고 회사에도 유익한 방법으로 진행되기 위해서는 재정과 인력의 뒷받침이 필수적이다. 그런 핵심 요소로 구성된 체크리스트를 소개한다.
?태스크포스: 남성과 여성의 관계, 인종적 다양성, 젊은 인재 육성, 여성 멘토링, 남성 멘토링 등 전체적으로 멘토링이 필요한 부분의 우선순위를 정하기 위해서는 적절한 TF팀이 있어야 한다. 그리고 이런 TF팀이 양성 균형적 시각을 갖추고 있다면 당연히 이점이 더 많다.
?진단 및 계획: 특히 성별과 관련된 문제인 경우 남성과 여성의 문제에 전문지식을 갖춘 경영자 코치가 문제점을 진단하고 멘토링 계획을 세워줄 수 있다. 회사별 상황이 모두 다르기 때문에 ‘모든 상황에 들어맞는 마법같은 계획’이란 있을 수 없다.
?훈련: 특히 시행 첫 해에는 사내에 관련 연수 프로그램을 같이 제공한다면 멘토링의 효과를 극대화 할 수 있다. 특히 성 인지 관련 멘토링과 남성, 여성에게 효과적인 멘토링 방법의 경우 훈련을 필요로 하는 사람이 많다.
?경영진의 전폭적인 지지: 멘토링 활동이 회사 내에서 자리를 잡은 다음에는 경영진이 여기에 전폭적인 지지를 표명하는 일이 중요하다. 그러면 모든 관리자들이 멘토링과 사내 멘토링 프로그램을 중요하게 여긴다.
회사가 멘토링 활동에 중점을 두기로 결정한 후 TF 팀 가동, 진단 및 계획, 훈련, 경영진의 전폭적인 지지 표명을 위해 이를 적절히 진행한다면 유능한 인재를 더 많이 보유하게 되고 남성들의 직장 만족도와 생산성도 크게 향상될 것이다.
- 멘토링의 새로운 패러다임
오늘날 기업들은 아주 강력한 멘토링 프로그램을 보유하고 있다. 그러나 그런 프로그램의 상당수가 획일적이고, 한 가지 방식을 모든 상황에 적용하려고 하며, 우리가 이 책에서 강조한 것들을 중요하게 생각하지 않고 있다. 리더의 역할을 수행하는 데 남성과 여성이 간직하고 있는 고유한 본성을 이해하고 지원하는 일이 얼마나 중요한지를 간과하고 있는 것이다. 우리의 조사 결과에 따르면 일부 여성들은 이런 멘토링 활동의 목적을 여성의 리더십을 남성적인 방식으로 바꾸려는 것으로 받아들이고 있었다. 반면 남성들은 멘토링 프로그램이 소프트사이언스(인간의 행동, 사회 등을 과학적으로 연구하는 심리학, 사회학, 인류학, 정치학 등과 같은 학문을 말한다)나 한가한 훈련을 통해 여성이 성공할 수 있도록 도우려는 활동에 불과하다고 여기고 있었다.
이런 문제점을 인식한 기업들은 여성에게는 여성 멘토를 배정하기도 했다. 물론 이런 활동도 중요하지만 오히려 여성들이 남성 중심의 네트워크에서 더욱 소외되는 결과를 불러올 수도 있다. 또 X세대 혹은 Y세대 여성들은 일부 여성 멘토가 자신들과는 완전히 다른 시대의 사람들이라고 불평한다. 즉 그들의 조언이 오늘날 업무 현장은 물론 젊은 여성들의 욕구에 맞지 않는 낡은 인식의 틀에 근거하고 있다는 것이다.
남성 멘토가 남성에게 중요한 것처럼 여성 멘토 역시 여성에게 아주 중요한 존재다. 하지만 반대쪽 성의 멘토링 활동도 그에 못지않게 중요하다. 앞으로는 동성 및 이성 간 멘토링 프로그램을 병행하는 방향으로 활동이 전개되어야 한다. 누군가에게 멘토링을 해주고, 코치하며, 조언해주는 활동은 리더에게도 많은 이점을 안겨줄 수 있다. 멘토링은 활력이 넘치고 오래도록 기억에 남는 활동이자 정서적으로 강력한 힘을 발휘하고 깊은 감동을 전해주는 활동이기 때문이다.
(본 정보는 도서의 일부 내용으로만 구성되어 있으며, 보다 많은 정보와 지식은 반드시 책을 참조하셔야 합니다.)