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반면 오르페우스 단원들은 악보 전체를 익히고 연주의 흐름을 완벽하게 파악해야 한다. 물론각자의 전문 영역은 확고하게 책임을 진다. 지휘자의 몫인 예술적인 결정을 단원들이 다함께 내리며, 레퍼토리 선정과 음악 프로그램 개발에도활발하게 참여한다. 지휘자는 없지만 리더십이 없는 것은 아니라 오르페우스는 많은 리더들을 확보하고 있으며, 단원 각자가 오케스트라의 필요와 해당곡의 요구에 따라 리더십을 발휘한다. 

오르페우스가 새로운 경영 모델로 각광받으면서 세계 최고의 기업들이 벤치마킹하고 있다.오르페우스의 경영자가 쓴 이 책에는 8가지의 원칙을 제시하고 이것이 어떻게 오늘날 가장 역동적인 기업들을 성공으로 이끄는 데 기여하는지에 대한사례와 조직이 실천할 수 있는 전략을 제안하고 있다. 

■ 저자 
하비 세이프터 - 클래식 음악을 전공한 후예술단체 전문 경영자로서, 현재 오르페우스 체임버 오케스트라의 단장을 맡고 있다. 그는 10여 년에 걸친 예술단체 경영 노하우를 가지고 뉴욕과샌프란시스코를 오가며 수많은 예술단체들을 성공적으로 경영하고 있다. 오르페우스의 경영뿐만 아니라 거기서 경험한 혁신적인 리더십을 여러 기업들과단체들을 돌며 강의하고 있다. 노바르티스, 시카고대학원 경영대학원, 크래프트 푸즈, 히토쓰바지대학교 국제전략경영센터, 모건 스탠리, 아서 W.페이지 소사이어티를 비롯한 세계적인 조직들이 그의 강의를 듣고 있는데, 그들은 오르페우스의 혁신적인 프로세스에 지대한 관심을 표명하며 그의리더십 원칙을 기업 경영에 도입하고 있다.

피터 이코노미 - 『At the Hell : BusinessLessons for Navigating Rough Warters』의 공동 저자이자『Managing for Dummies』의 저자이다. 현재캘리포니아에 거주하고 있다.

■ 역자 강미경
이화여자대학교 사범대학 영어교육학과를졸업하고 전문 번역가로 활동하고 있다. 대표적인 역서로는 『직장 내 정치학의 법칙』『아집과 실패의 전쟁사』『유혹의 기술』『내가 만난희귀동물』『장군의 경영학』『위기대처능력 AQ』『영화로 본 새로운 역사』 『동물의 영혼』등이 있다.

■차례
추천사 
서문 
서곡 미래의 경영 구조는 이렇게 변화한다 

Principle 1 실무자에게 권한을 주어라 
대원칙
오르페우스 : 민주주의에 깊이 뿌리내린 조직 문화 
J. P. 모건 체이스 : 고객이 있는 곳에서 결정하게 하라 
우리 조직에어떻게 실천할 것인가? 

Principle 2 직원 개개인의 책임 의식을 고취하라
대원칙 
오르페우스 : 개개인이 창조적 생산을 책임지는 구조 
모건 스탠리 : 경쟁에서 한 발 앞서나간다 
우리 조직에어떻게 실천할 것인가? 

Principle 3 각자의 역할을 명확하게 규정하라
대원칙 
오르페우스 : 역할과 책임을 명확히 인식하다 
리츠-칼튼 호텔 : 신뢰와 융통성이 최상의 서비스 혁명을! 
우리조직에 어떻게 실천할 것인가? 

Principle 4 리더십을 나누어 가져라 
대원칙
오르페우스 : 모든 계급은 평등하다 
W. L. 고어 & 어소시에이츠 : 리더십을 공유하는 제조업체 
우리 조직에어떻게 실천할 것인가? 

Principle 5 수평적 팀워크를 길러라 
대원칙
오르페우스 : 하나를 위한 전체, 전체를 위한 하나 
샌디에이고 동물원 : 책임을 공유하며 팀워크를 극대화한다 
러셀 레이놀즈어소시에이츠 : 팀워크는 더 나은 고객 서비스를 의미한다 
우리 조직에 어떻게 실천할 것인가? 

Principle 6 듣는 법과 말하는 법을 배워라
대원칙 
오르페우스 : 말하기와 듣기는 동전의 양면이다 
인텔 : 건설적인 도전 문화를 키운다 
우리조직에 어떻게 실천할 것인가? 

Principle 7 합의를 이뤄낼 메커니즘을 만들어라 
대원칙
오르페우스 : 실용적인 구조가 필요하다 
스터먼 : 피드백을 통해 합의를 끌어내다 
우리 조직에 어떻게 실천할 것인가?

Principle 8 기업의 사명에 열정을 바쳐라
대원칙 
오르페우스 : 음악이란 사명에 열정을 바친다 
스토니필드 농장 : 사명으로 세상을 바꾼다 
우리조직에 어떻게 실천할 것인가? 

피날레 - 미래를 건설하라 
감사의 말

리더십 앙상블

Principle 1 실무자에게 권한을 주어라
대원칙
권한 부여 문제와 관련해 업무 일정과 환경 설정, 예산 개발과 집행, 인사 관리, 제품 및 서비스의 개발과 판매 방향 결정, 임무?전략?목표 개발 과정 같은 영역에서 어느 정도의 권한을 행사할 수 있는 능력을 직원들에게 부여할 것을 특별히 제안하는 바이다. 그리고 기업들은 다음과 같은 4가지 이점을 누리게 될 것이다.

*직원들의 업무 집중도가 향상된다.
*경영진의 신뢰에 따른 직원들의 사기가 향상된다.
*새로운 아이디어와 신선한 에너지, 기업의 목표 달성에 직원들의 헌신도가 증가한다.
*직원들의 결근과 이직률이 감소한다.

오르페우스 : 민주주의에 깊이 뿌리내린 조직 문화
대부분의 오케스트라와 달리 오르페우스는 민주주의 전통에 깊이 뿌리내리고 있다. 우리 27명의 종신 단원들은 창조적, 예술적 과정에 실질적인 권한을 행사하고 있으며, 조직의 전반적인 방향 설정에도 중요한 목소리를 내고 있다. 우리 연주자들은 무대에서 오케스트라를 이끌어갈 사람은 물론이고 이사회와 경영진에 파견할 대표도 스스로 결정한다.

연주자들 각자에게 권한을 부여한다는 것은 오케스트라 세계에서는 예나 지금이나 근본적인 혁신을 의미한다. 30년에 가까운 경험을 통해 우리가 내린 결론은 다음과 같이 요약할 수 있다. 즉 권한 부여는 고도의 기량을 갖춘 단원 개개인의 재능을 최대한 끌어올릴 수 있게 해 줄 뿐만 아니라 우리의 활동 영역 전반에 걸쳐 업무 능률을 향상시켜 준다.

Principle 2 직원 개개인의 책임 의식을 고취하라
대원칙
어느 기업이든 마찬가지겠지만, 특히 지식을 기반으로 하는 기업에서는 모든 직원이 제품의 질 향상을 위해 회사의 노력을 한 차원 높게 끌어올릴 수 있는 능력을 가지고 있다. 각 부서의 직원들이 회사의 사업 목표를 달성하기 위해 개인적인 책임을 지고 달려들 때 조직 전체의 생산성과 능률은 당연히 향상될 수밖에 없다. 제품과 질에 대한 개인적인 책임을 지는 직원들에게 상을 내리는 회사는 최고의 재능을 갖춘 인재를 확보하는 능력에서도 앞서나간다. 직원 개개인이 제품과 질에 대해 책임지는 조직은 실제로 다음과 같은 3가지 이점을 누릴 수 있다.

*직원들의 업무 집중도가 향상된다.
*결정권 위임 능력이 향상된다.
*직원들의 만족도와 애사심이 향상된다.

오르페우스 : 개개인이 창조적 생산을 책임지는 구조

직원들의 책임 의식에 대해 오르페우스는 모든 단원이 우리의 사업 결정에 귀중한 지식을 제공하며, 지휘자가 없는 구조인 만큼 단원 개개인이 연주 내용을 정하고 질을 향상시키는 데 전적으로 책임져야 한다. 리허설과 공연의 모든 단계에서 오르페우스의 단원들은 각자가 자신의 연주에 책임을 지며, 음악의 기술적 요구를 충족시키기 위해 끊임없이 노력한다. 그와 동시에 결과물에 대해서도 개인적인 책임감을 느끼며, 궁극적으로 음악 프로그램의 형식과 내용을 규정하는 수천 가지의 세부 사항에도 엄청난 주의를 기울인다. 그래야 그룹 전체의 화음과 밸런스, 방향을 동시에 평가할 수 있기 때문이다. 아울러 팀 리더를 선정하고 그룹의 아이디어와 에너지를 최고 수준으로 끌어올리는 데 도움이 되는 의견과 비판을 제시할 책임을 진다.

Principle 3 각자의 역할을 명확하게 규정하라
대원칙
역할을 명확하게 정의한다는 것은 조직의 모든 구성원이 동료들의 역할과 책임뿐만 아니라 자신의 역할과 책임도 이해하게끔 하는 것을 의미한다. 오늘날의 기업들은 경쟁력을 유지하기 위해 급변하는 시장 상황에 대처하는 능력에 많이 의존하고 있다. 하지만 역할을 명확하게 정의하지 않을 경우 아무리 유연한 조직이라 하더라도 생산적인 임무를 통해 확보한 자원을 부서와 개인들의 반복되는 업무를 조정하는 데 사용할 수밖에 없다. 이에 비해 직원들의 역할을 명확하게 정의하는 조직은 다음과 같은 4가지 이점을 누릴 수 있다.

*프로젝트, 목표, 마감 시한에 대한 직원들의 책임 수준이 향상된다.
*중복 업무 감소에 따르는 능률과 생산성이 향상된다.
*모호성 감소로 인해 사기가 증가한다.
*직원들의 이직률 감소와 함께 만족도와 애사심이 향상된다.

오르페우스 : 역할과 책임을 명확히 인식하다
지휘자 없는 오케스트라가 확고한 의사결정 원칙과 권한 계통에 기반하고 있다는 것이 역설로 들릴 수도 있지만 오르페우스가 지향하는 팀원들 간의 협조 모델은 그 자체가 하나의 도전이었다. 전통적인 역할을 벗어던진 그 순간부터 우리 연주자들은 지금까지와는 다른 방식으로 새롭게 역할을 정의해야 한다는 급박한 요구에 직면했다.

명확한 역할 정의는 자칫 심각한 혼란을 초래할 수 있는 우리의 복수 리더 구조에 질서를 가져다주었다. 대부분의 조직처럼 우리 역시 정해진 시간과 예산 안에서 어려운 목표를 달성하기 위해 끊임없이 노력하고 있다. 조직의 성격상 우리의 성공은 목표 달성을 위해 서로 협조하는 우리 단원들의 능력에 달려 있다. 이러한 능력을 고양시키기 위해 우리는 조직의 요구에 늘 귀기울이고 있다. 오르페우스가 추진하는 모든 프로젝트의 기초가 되는 수백 가지 임무를 명확하게 규정, 기술, 부과하는 것이야말로 우리가 가장 중요하게 여기는 부분이다. 그 결과 각 프로젝트팀의 팀원들은 그룹과 고객, 자기 자신을 위해 어떤 역할과 책임을 수행해야 할지 명확하게 인식하고 있다.

Principle 4 리더십을 나누어 가져라
대원칙
전통적인 리더십 모델은 크게 2가지 중요한 단점을 안고 있다. 직원들의 기술과 재능을 충분히 활용하지 못함으로써 기업의 기회 비용이 점점 늘어날 뿐만 아니라 리더십의 핵심을 형성하는 소수 엘리트에 대한 직원들의 냉소주의도 갈수록 심해지는 경향을 보인다. 그 결과 리더십을 소수의 엘리트에게 제한하는 조직은 사기 저하와 높은 이직률, 경쟁력 상실을 자초하게 된다.

지식 근로자들은 도전과 자극, 다양성을 추구한다. 따라서 어느 조직이든 지위나 직급에 상관없이 직원들이 돌아가며 리더십을 발휘할 수 있도록 적극적으로 격려함으로써 동기를 유발하는 업무 환경을 제공할 수 있어야 한다. 현명한 기업은 리더십을 발휘할 기회를 제한하기보다는 직원들 사이에 리더십에 대한 책임을 체계화할 수 있는 방안을 모색한다. 그래야 긴급한 문제가 발생할 경우 다양한 의견을 수렴하면서 조직 전체를 신속하게 움직일 수 있기 때문이다. 리더십을 공유하는 조직은 다음과 같은 4가지 이점을 누릴 수 있다.

*평직원 출신의 리더가 늘어난다.
*주인 의식의 고취로 인한 직원의 기여도가 향상된다.
*기회 활용과 문제 해결 방식이 다양해진다.
*직원들의 열정과 에너지, 업무 집중도가 향상된다.

오르페우스 : 모든 계급은 평등하다
단원들끼리 리더십을 공유함으로써 전통적인 리더십 모델과는 전혀 다른 접근 방식을 취하고 있다. 우리는 지도자와 추종자가 평등하며, 모든 단원에게는 2가지 역할을 다 소화할 수 있는 능력이 있다는 전제에서 출발한다. 우리는 유능하고 자신만만한 연주자 그룹에 리더 역할과 결정권을 맡김으로써 단원 개개인이 우리의 목적과 목표 달성에 적극적으로 기여할 수 있도록 동기를 부여하고 있다.

하지만 제품 개발에 대한 일치된 접근 방식과 사업 결정에 관한 전략적 접근 방식을 개발한다는 것은 쉬운 일이 아니다. 돌아가면서 리더십을 공유할 경우에는 특히 더 그렇다. 이러한 도전에 성공적으로 대처하기 위해 우리는 오르페우스의 효율적인 리더십에 없어서는 안 될 4가지 중요한 특징, 즉 균형 감각, 공정성, 통합 능력, 결단력을 기르는 데 주력하고 있다.

Principle 5 수평적 팀워크를 길러라
대원칙
수평적 팀워크를 기른다는 것은 함께 일하며 문제를 해결하도록 직원들을 격려하는 한편, 팀에 해결책을 실행할 수 있는 권한을 부여한다는 것을 의미한다. 지난 10년 동안 팀과 팀워크의 가치는 상당히 주목을 받아왔다. 여러 부서에서 차출되어 형성된 수평적 팀은 제대로 기능할 경우 다음과 같은 5가지 바람직한 결과를 가져올 수 있다.

*조직 내 의사소통이 활성화된다.
*기회 활용 능력이 향상된다.
*문제 해결 능력이 향상된다.
*품질과 고객 서비스가 향상된다.
* 권한 강화로 인한 직원들의 업무 참여도가 향상된다.

오르페우스 : 하나를 위한 전체, 전체를 위한 하나
전통적인 오케스트라의 연주자들은 거대한 음악 제조기의 톱니바퀴로 전락한 채 서로 철저하게 고립되어 있다. 이러한 사정은 비즈니스 세계에서도 마찬가지다. 전통적인 팀워크는 주로 효율을 향상시키는 상호 작용에만 집중하는 경향을 보인다. 이는 다양한 직원들의 활동이 직접적이고 기능적인 접촉으로 제한될 수밖에 없다는 것을 의미한다. 많은 경우 팀은 업무 결과를 보고하고 경영진에 정보를 제공하는 역할에 그치고 있다. 아이디어와 결정권을 광범위하게 공유하는 경우는 좀처럼 찾아볼 수 없다.

오르페우스에서는 이와는 전혀 다른 접근 방식을 취한다. 단원 개개인이 자신의 업무 성과에 책임을 지는 동안 오케스트라는 공동의 목표를 개발하고 실행하는 전문가들의 대화 창구로서 역할을 한다. 팀은 개개인에게서 출발한다. 따라서 우리가 효율적인 팀을 건설하기 위해 취하는 첫 번째 단계는 팀의 업무에 각자의 아이디어와 전문 지식을 제공할 수 있도록 단원 개개인에게 책임을 부여하는 것이다. 팀원들은 팀의 목표에 근거에 선정되며, 프로젝트의 질을 위해 일정한 기준을 충족시켜야 한다. 어느 한 사람이라도 그러한 기준에 못 미칠 경우 효율적인 팀워크의 기반이 훼손될 뿐만 아니라 그동안 유지해 온 우리의 수준도 낮아지기 때문이다.

Principle 6 듣는 법과 말하는 법을 배워라
대원칙
회사가 보유한 자원을 십분 활용하려면 자유로운 대화가 이루어져야 한다. 그러려면 직원들이 서로의 얘기를 듣는 법부터 배워야 한다. 아울러 동료들에게 언제 어떻게 전문 지식과 의견을 제공해야 하는지에 대해서도 배워야 한다. 회사의 제품과 서비스에 대한 직원과 경영진의 쌍방향 대화가 가능할 경우 혁신적인 아이디어가 속출할 뿐만 아니라 잠재적인 문제들도 조기에 발견할 수 있다. 이러한 결과를 달성하기 위해서는 각자가 듣는 기술과 말하는 기술을 익혀야 한다. 대화 프로세스를 활짝 열어놓는 기업은 다음과 같은 5가지 이점을 누릴 수 있다.

*직원들의 창의력이 향상되고 혁신적인 아이디어와 제안이 쇄도한다.
*팀 생산성이 향상되고 사기가 올라간다.
*변화하는 시장 상황에 신속하게 대처할 수 있다.
*고객과의 대화가 원활해질 뿐만 아니라 이를 통해 수집한 고객 정보를 제품 개발에 활용할 수 있다.
*개방적인 대화 분위기를 조성하려면 직원들을 움츠러들게 하는 불필요한 장벽을 제거하려는 경영진들의 실질적인 노력이 필요하다.

오르페우스 : 말하기와 듣기는 동전의 양면이다

우리 프로세스의 전제 조건은 열린 환경이다. 멤버 개개인이 모든 사안에 대해 목소리를 낼 수 있도록 하기 위해 우리가 정한 원칙은 아주 간단하다. 즉 아무리 민감한 주제나 사안이라 하더라도 예외 없이 토론에 붙인다는 것이다. 모든 멤버가 프로그램 개발과 사업 계획에서부터 우리와 협연할 객원 솔로 주자 결정에 이르기까지 어떤 문제에 대해서든 자신의 의견을 자유롭게 표현할 수 있으며, 또 그래야 한다.

물론 조직의 모든 사람들이 계속 이야기만 한다면 정보 교류가 제대로 이루어지지 않을 수도 있다. 의미 있는 쌍방향 대화 통로를 열어두려면 언제, 어떻게 들어야 할지를 배우는 것도 말하는 법을 배우는 것만큼이나 중요하다. 조직 전체에 걸쳐 효율적인 쌍방향 대화를 유지하려면 동료들의 시각에 진정으로 관심을 갖는 사람들을 고용하는 것이 상당히 중요하다. 성숙한 자세로 말하기와 듣기를 대하는 분위기는 신속하고 일사분란하게 결정을 내리고 합의를 도출해 내는 우리의 능력과 직결된다.

효율적인 팀워크에 필요한 열린 대화 환경을 조성하기 위해 우리는 직원들의 전문 지식을 존중한다는 기본 규칙을 세워놓고 있다. 아울러 아이디어를 공유하기 위해서는 적절한 언어와 기간이 필요하다는 인식을 심는 데에도 주력해 왔다. 나아가 아이디어를 걸러내는 체계를 개발하는 데에도 게을리하지 않고 있다. 대화 자체보다는 결과에 집중하는 한편, 새로운 아이디어가 우리의 목표 달성에 도움이 된다고 판단될 경우 곧바로 타당성 검증에 들어갈 수 있는 것은 이런 노력이 뒷받침되고 있기 때문이다.

Principle 7 합의를 이뤄낼 메커니즘을 만들어라
대원칙
오르페우스의 경우 합의는 선택 사항이 아니라 반드시 이뤄내야 할 당위 사항이다. 돌아가며 리더십을 공유하는 시스템과 공식적, 비공식적인 팀에 대한 신뢰, 열린 대화의 강조로 매일 다양한 의견들이 쏟아져 나오기 때문이다.

물론 각기 다른 전망과 견해를 자유롭게 표현하는 직원들 사이에서 합의를 모색하다보면 시간 소모나 비생산적인 프로세스를 야기할 수도 있다. 하지만 우리에게는 이런 결과를 방지할 수 있는 능력이 있다. 이는 지난 수년 동안 팀 중심의 의사결정과 대화를 토대로 합의를 달성해 내는 효율적인 구조를 개발해 온 결과다. 아울러 우리는 때로 어쩔 수 없이 부딪치는 난관을 타개하기 위한 명확한 지침과 메커니즘도 갖추고 있다. 별다른 갈등 없이 신속하게 합의를 도출해 내는 우리의 능력은 리허설 과정에서 효율성을 유지해 줄 뿐만 아니라 최고의 인재들을 영입하는 데 유리한 고지를 선점하게 해 준다. 이는 결국 조직 전체의 경쟁력을 강화하는 효과를 발휘한다. 합의를 추구하면서 합의를 만들어 낼 구조를 건설하는 조직은 다음과 같은 3가지 이점을 누릴 수 있다.

*의사결정 과정에 직원들의 참여가 증가한다(이는 더 나은 결정과 직원들의 업무 능력 향상으로 이어진다).
*최고의 인재를 영입할 수 있는 기회가 증가한다.
*사기가 진작되고 직원들의 이직률이 감소한다.

오르페우스 : 실용적인 구조가 필요하다
결정을 내리는 방법은 기업마다 다르다. 얼마 안 되는 경영자들의 손에 권력을 쥐어주는 조직이 있는가 하면, 우리 오르페우스처럼 결정 과정에 직원 모두를 참여시키는 조직도 있다. 중요한 사안에 대해 100% 동의를 끌어내는 조직은 거의 없다. 합의 도출을 위한 노력이 실질적인 성과를 거두려면 비판적인 의견을 수용하고, 조직의 목표를 실현하기 위해 서로 양보하는 자세가 필요하다.

오르페우스 프로세스의 목적은 조직 전반에 걸쳐 합의 도출을 용이하게 하는 것이다. 우리의 모델은 규모가 작은 상설팀이나 임시팀에서부터 점점 규모가 큰 그룹으로 이동하면서 동의를 끌어낸다는 점에서 역피라미드 구조와 비슷하다. 이와 같은 우리의 프로세스는 한 마디로 매우 유연하다고 할 수 있다. 다음은 이사회 회장 곤잘로 데 라스 헤라스의 설명이다.

“오르페우스의 합의 도출 방식은 결정권을 여러 군데로 분산시킨 사업 조직에 매우 유용합니다. 먼저 연주자들이 핵심 그룹의 의견에 동의를 하면, 핵심 그룹은 토론을 통해 곡의 해석 방법에 대해 합의 끌어냅니다. 그러고 나서 그룹의 나머지 사람들을 설득합니다.”

Principle 8 기업의 사명에 열정을 바쳐라
대원칙
열정적인 직원들은 기업에 중요한 차이를 가져온다. 이들이 없으면 아무리 우수한 인재를 확보하고, 아무리 장비가 우수하고, 아무리 자본이 풍부해도 장기적으로 앞서나가기 어렵다. 목적 의식의 공유는 다양한 노동력을 하나로 묶어줄 뿐만 아니라 아주 힘든 상황 아래서도 뛰어난 성과를 거두게 해 준다. 특히 지식 근로자들은 조직의 성공과 개인의 비전을 일치시킬 수 있을 때 최고의 능력을 발휘한다.

오르페우스 : 음악이란 사명에 열정을 바친다
오르페우스는 명확한 사명을 가지고 있다. 즉 청중에게 최고 수준의 음악을 제공하기 위해 실내악의 협조 원칙을 오케스트라 연주에 적용시킨다는 게 우리의 사명이다. 상호 존중과 신뢰에 바탕을 둔 실내악 모델을 통해 우리는 탁월한 연주를 구현해 내기 위한 멤버 개개인의 헌신을 우리의 사명을 정했다. 하지만 이와 같은 사명을 조직의 모든 구성원들로부터 가장 높은 수준의 열의를 끌어내는 데 사용하려면 계속해서 새로운 방법을 찾아야 한다.

‘실내악에서 오케스트라 레퍼토리의 본질을 찾아내려는’ 노력은 설립 멤버들로 하여금 이미 음악에 헌신하고 있던 멤버들에게 유례없는 권한을 부여하게 했다. 오르페우스가 독특한 문화를 선도하며 30년이 지난 지금도 개개인의 열정을 탁월한 음악 창조로 계속 전화해 낼 수 있는 것은 실내악과 오케스트라의 이러한 뛰어난 결합 덕분이다.

실제로 우리의 사명은 우리 사업 계획의 중심에 자기 실현을 위치시키도록 하고 있다. 이를 위해 우리는 개개인의 모든 업무에 열정을 투여하도록 격려한다. 이는 서로에 대한 신뢰는 물론이고 조직과 사명에 대한 신뢰까지 높여준다. 오르페우스에 있어서 열정은 조직을 하나로 묶어주고 단원들을 단결시켜줄 뿐만 아니라 경쟁자에 비해 물질적 보상이 턱없이 낮은 수준임에도 재능 있는 직원들을 확보할 수 있게 해 준다.  ?

(본 정보는 도서의 일부 내용으로만 구성되어 있으며, 보다 많은 정보와 지식은 반드시 책을 참조하셔야 합니다.)